Werven En Aannemen Tijdens Het Grote Verloop

Of uw organisatie nu is getroffen door The Great Attrition of niet, u heeft waarschijnlijk al veel gehoord over hoe werkgevers worstelen om expertise te behouden en aan te nemen. Deze pattern, ook wel bekend als The Big Quit, werd in het start misschien aangewakkerd door de pandemie, maar naarmate het voortduurt, is het voor ons van cruciaal belang om te kijken welke factoren ertoe bijdragen dat zo’n groot deel van het personeel afziet van traditionele banen.

Om onze serie over The Great Attrition af te trappen, onderzoeken we de influence die het tot nu toe heeft gehad in de Verenigde Staten, enkele van de belangrijkste redenen waarom mensen het personeelsbestand verlaten, de sectoren die het meest zijn getroffen en ideas om topmensen te werven talenten in deze tijd.

Hoe Wijdverbreid Is The Great Attrition?

2021, EDsmart meldde dat 48 miljoen mensen vrijwillig stopten en toen we 2022 binnengingen, vertoonden rapporten geen tekenen dat The Great Attrition vertraagde. In januari zegden 4,26 miljoen mensen hun baan op en in februari sloten nog eens 4,35 miljoen van hun leeftijdsgenoten zich bij hen aan.

Vanaf mei 2022, Het Wereld Economisch Forum meldde dat het aantal werknemers dat vrijwillig hun baan opzegde nog steeds 25% hoger was dan vóór de COVID-19-pandemie.

“Als we bedenken hoeveel mensen in de loop van de pandemie hun baan hebben opgezegd, is dat alleen al in de VS ongeveer een derde van de beroepsbevolking”, merkt Bonnie Dowling, Expert Associate Partner bij McKinsey & Company, op.

En volgens meerdere onderzoeken uitgevoerd door McKinsey & Company in 2021 en 2022, beweerde 40% van de werknemers dat ze op zijn minst enigszins waarschijnlijk hun baan zouden verlaten in de komende drie tot zes maanden.

Verwant: Werkomgeving Post-COVID

Waarom Verlaten Mensen Hun Baan?

Voordat werkgevers, HR-professionals en recruiters oplossingen kunnen ontwikkelen om teamleden aan te trekken en te behouden, is het cruciaal om te beoordelen waarom zoveel mensen het personeelsbestand verlaten. Hoewel de belangrijkste beslissingsfactoren van persoon tot persoon verschillen, Statistisch heeft uitstekend werk geleverd door gegevens te verzamelen over de meest voorkomende redenen die worden genoemd door degenen die hun kennisgeving indienen.

Hier is een overzicht van dit onderzoek:

Zoals deze grafiek laat zien, noemen veel mensen een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en compensatie als hun belangrijkste redenen om hun traditionele baan op te zeggen. Ongeïnspireerd leiderschap, een gebrek aan zinvol werk en een ongezonde balans tussen werk en privéleven zijn ook overheersende factoren die waarschijnlijk hebben bijgedragen aan de opkomst van de gig-economie.

Dat klopt, terwijl traditionele werkgevers zich misschien achter de oren krabben als ze nieuwe personeelsleden proberen te werven, zijn veel mensen die tijdens The Great Attrition hun baan hebben opgezegd nog steeds onerous aan het werk – ze werken nu gewoon voor zichzelf.

Volgens Zety, zijn er ongeveer 59 miljoen gig-werkers in de Verenigde Staten. Dat is ongeveer 36% van ons totale personeelsbestand – en dat aantal groeit. Statista meldt dat we tegen 2027 maar liefst 85,6 miljoen freelancers in de Verenigde Staten zouden kunnen zien.

Dus waarom kiezen mensen er ineens voor om voor zichzelf te werken in plaats van voor organisaties? Welnu, een van de belangrijkste redenen is dat mensen zich realiseerden dat ze zou kunnen thuiswerken tijdens de pandemie. Deze toegenomen flexibiliteit en onafhankelijkheid is iets wat veel werknemers ervoor kozen om niet op te geven toen de organisaties waarvoor ze eerder werkten besloten dat het tijd was om terug te keren naar kantoor.

Enkele van de andere redenen die Zety’s onderzoek aan het licht bracht, zijn:

· Verschillende banen hebben om uit te kiezen (43%)

· Meer kansen hebben om van baan te veranderen (31%)

· Geen baas of supervisor hebben (22%)

· Minder verveling en minder repetitieve taken (19%)

· Competitief loon (18%)

Verwant: Wat is de FemTech-revolutie?

Andere Redenen Waarom Werkgevers Moeite Hebben Om Gekwalificeerde Kandidaten Aan Te Nemen

Mensen die van bedrijfstak veranderen en ervoor kiezen om deel te nemen aan de gig-economie zijn slechts twee van de vele redenen waarom de huidige talentenpool lijkt te slinken. De realiteit is dat veel mensen het personeelsbestand volledig hebben verlaten, maar als we naar het grote geheel kijken, zullen sommige redenen hiervoor u misschien verbazen.

Hier zijn een paar van de grote:

· Pensioen: Als Forbes’ medewerker Avivah Wittenberg-Cox merkte op in haar artikel “Is de ‘grote berusting’ eigenlijk een massale pensionering?” tweederde van de mensen die in augustus 2021 hun baan opzegden, ‘ging niet echt weg’. Ze gingen met pensioen.

· kinderopvang: Tijdens de pandemie verloren veel ouders de ondersteuning voor kinderopvang waar hun gezin op vertrouwde toen scholen, kinderdagverblijven en kinderdagverblijven sloten. Zelfs nu deze opties weer opengingen na COVID-19-lockdowns, zijn er genoeg ouders met jonge kinderen die hebben vastgesteld dat de kosten van kinderopvang gewoon te duur zijn om terug te keren naar een fulltime baan. In feite vertelde 48% van de respondenten aan de enquête Pew onderzoekscentrum dat de belangrijkste reden dat ze hun baan in 2021 verlieten, te wijten was aan problemen met de kinderopvang.

· Verzorger verantwoordelijkheden: Hoewel kinderopvang hoog in het vaandel staat, De Washington Post stelt dat “vier keer zoveel Amerikanen zonder werk zitten om voor volwassen familieleden te zorgen dan degenen die stopten met werken om voor kinderen te zorgen tijdens de pandemie.” Tegenwoordig is mantelzorg de op een na grootste issue die mensen werkloos houdt, op de voet gevolgd door vervroegde pensionering.

Natuurlijk moeten we ook erkennen dat niet iedereen vrijwillig stopte met werken tijdens wat is uitgeroepen tot The Great Attrition. Sinds 21 oktober 2022 zijn meer dan een miljoen Amerikanen overleden aan COVID-19 en nog veel meer hebben langdurige gezondheidscomplicaties opgelopen. Hoewel het niet prettig is om onszelf hieraan te herinneren, is het belangrijk om te begrijpen dat de omvang van ons personeelsbestand simpelweg niet hetzelfde is als in 2019.

Daarom kunnen werkgevers het zich niet veroorloven om de mensen die vrijwillig uit het arbeidsproces zijn gestapt, te negeren. Zoals Bonnie Dowling uitlegt: “er zijn niet genoeg mensen op het personeelsbestand om het aantal banen waarvoor we vacatures hebben te vullen” in de Verenigde Staten, wat betekent dat we moeten overwegen hoe we mensen die mogelijk met pensioen zijn gegaan of hun baan hebben onderbroken, kunnen terughalen in.

Gerelateerd: 5 ideas om een ​​veerkrachtige leider te worden

Welke Sectoren Zijn Het Meest Getroffen Door The Great Attrition?

Hoewel het onwaarschijnlijk is dat u een bedrijfstak zult vinden die niet is getroffen door de aanhoudende uitdagingen op het gebied van werkgelegenheid als gevolg van COVID-19 en inflatie, zijn er sommige gebieden die tougher zijn getroffen dan andere.

Volgens EDsmart zijn de sectoren met de meeste vrijwillige ontslagen:

· Accommodatie en maaltijden

· Ontspanning en gastvrijheid

· Detailhandel

Deze gegevens zijn niet verrassend als we onszelf eraan herinneren dat veel van de functies in deze sectoren persoonlijke, klantgerichte functies zijn waarvoor vaak een laag uurtarief wordt betaald. Hoewel deze werknemers tijdens het hoogtepunt van de pandemie als essentieel werden geprezen, zien we nog steeds deze demografische pleitbezorger voor leefbare lonen en verbeterde werknemersrechten.

Naarmate er meer mogelijkheden voor werken op afstand en freelancen beschikbaar komen, is het logisch voor werknemers die zich tijdens de pandemie door hun werkgevers gekleineerd hebben gevoeld, om kansen te verkennen in sectoren met een lager risico die hogere beloningen bieden.

Dit betekent natuurlijk niet dat alle werkgevers in de horeca, vrije tijd en horeca of detailhandel pech hebben.

Hoewel we zien dat meer werknemers deze bedrijfstakken vrijwillig verlaten, wijst Bonnie Dowling erop dat het hoge verloop dat we zien “op alle niveaus opvalt, van eerstelijnsmedewerkers tot leidinggevenden.”

Wat dit wel betekent, is dat werkgevers op alle gebieden goed moeten luisteren naar de soorten voordelen, werkcultuur, kansen en vergoedingen waar mensen naar op zoek zijn bij het solliciteren naar verschillende banen.

Met andere woorden, restauranteigenaren concurreren niet langer met andere restauranteigenaren in de stad om het beste lokale expertise aan te nemen. In plaats daarvan kunnen ze concurreren met een breed scala aan bedrijven in verschillende sectoren, zowel lokaal als op afstand.

Het World Economic Forum en Statista melden zelfs dat 65% van de mensen die hun baan hebben opgezegd, niet zijn teruggekeerd naar dezelfde branche. Daarom moeten werkgevers en recruiters holistisch nadenken over de soorten compensatiepakketten die momenteel beschikbaar zijn voor het personeel.

Gerelateerd: Bereik uw langetermijndoelen met het Three Horizon Framework

Hoe Gekwalificeerde Kandidaten Te Werven En In Dienst Te Nemen Tijdens De Great Attrition

Als er één ding is dat we zeker weten, is het dat de beproefde methodes die organisaties in het verleden hebben gebruikt om werknemers te werven en te behouden, gewoon niet meer werken.

Compensatie is tafelinzet. Als je kandidaten geen marktconform salaris biedt of transparant bent over hoeveel je ze vooraf wilt betalen, zal het moeilijk worden om getalenteerde werkzoekenden te laten solliciteren, laat staan ​​om je aanbod te accepteren.

Naarmate de arbeidsmarkt meer kandidaat-gestuurd wordt, is het tijd voor werkgevers, HR-professionals en leiders om de manier waarop ze nieuw expertise vinden en wat ze kunnen geven aan het personeel te heroverwegen om getalenteerde individuen aan te trekken om vacatures in te vullen.

Talrijke werkgevers kiezen ervoor om kandidaatgerichte wervingsmethoden te implementeren om huge te stellen waar mensen naar op zoek zijn, zodat ze hen kunnen aanmoedigen om te solliciteren voor hun bedrijf. Kandidaatgerichte werving is een vorm van werving die de nadruk legt op het opbouwen van relaties met werkzoekenden in de loop van de tijd.

Organisaties die deze techniek toepassen, streven ernaar om tijdens elke fase van het wervingsproces huge te stellen wat potentiële kandidaten nodig hebben om de meest gekwalificeerde mensen aan te trekken en in dienst te nemen voor hun groups.

Hier zijn enkele ideas om af te stappen van het traditionele, op de werkgever gerichte wervingsmodel en over te stappen op een kandidaatgericht mannequin:

· Breng de candidate journey in kaart: Analyseer uw huidige wervings-, wervings- en onboardingprocessen om een ​​beter inzicht te krijgen in het volledige kandidaattraject. Concentreer u op belangrijke gebieden, zoals uw vacatures, het sollicitatieproces, on-line interacties met sollicitanten en interviewstrategieën om verbeterpunten te identificeren.

· Beoordeel uw werknemerswaardevoorstel: Om een ​​goed gedefinieerde reeks waarden en voordelen te ontwikkelen die u uw teamleden kunt bieden, begint u met het onderzoeken van de prikkels die uw concurrenten bieden. Denk dan out of the field. Hoewel competitieve vergoedingen, aanmeldingsbonussen, gezondheidszorg en collegegeld allemaal populaire aanbiedingen zijn, kunnen er further voordelen zijn die u kunt bieden waarmee u zich onderscheidt van andere werkgevers. Voorbeelden zijn vergoedingen voor kinderopvang, huisdierenverzekeringen en kantoortoelagen voor thuiswerkers.

· Houd uw sollicitanten op de hoogte: Zodra een kandidaat solliciteert om voor uw organisatie te werken, houdt u hem op de hoogte van het wervingsproces door hem geautomatiseerde updates te sturen, zoals sms-berichten, e-mails, agenda-uitnodigingen en herinneringen. Zoek naar manieren om processen te stroomlijnen, de aanwervingstijd te verkorten en de interesse van uw topkandidaten huge te houden, zodat zij zich gewaardeerd voelen.

· Vraag om suggestions van kandidaten: Vraag tijdens elke fase van het wervings- en wervingsproces om suggestions van kandidaten om beter te begrijpen hoe zij zich voelen en waar u kunt verbeteren. Overweeg korte enquêtes over de ervaring van kandidaten te gebruiken om inzicht te krijgen in uw recruiters, arbeidsvoorwaardenpakket, vacaturewebsite en sollicitatie. Gebruik deze informatie vervolgens om uw strategie continu te optimaliseren.

Het is ook belangrijk om te begrijpen dat niet alle sollicitanten op zoek zijn naar dezelfde soorten voordelen of compensatiepakketten van hun werkgevers. Het ontwikkelen van kandidaat-persona’s kan u helpen begrijpen welke doelen, vaardigheden, ervaringen, behoeften en verlangens gekwalificeerde sollicitanten in uw branche gemeen hebben.

In mijn volgende artikel zullen we vijf van de meest voorkomende persona’s van werknemers onderzoeken en ideas delen om ervoor te zorgen dat ze lid willen worden van uw group, dus houd ons in de gaten terwijl we blijven duiken in manieren waarop uw organisatie kan gedijen te midden van The Great Attrition.

.
Source: innovationedge.com

Leave a Comment